Nikoliv. Sleva na pojistném náleží zaměstnavateli. Výše důchodu je závislá mj. na vyměřovacích základech zaměstnanců, z nichž pojistné platili. Výše vyměřovacího základu zaměstnance se sleva na pojistném uplatněná zaměstnavatelem za tohoto zaměstnance nijak nedotýká. Uplatněná sleva na pojistném nijak neovlivňuje ani důchodový věk zaměstnance.

Zaměstnavatel má při splnění zákonem stanovených podmínek nárok na slevu na pojistném za zaměstnance. Zda slevu za příslušný kalendářní měsíc uplatní je zcela na něm.

Oznámit záměr uplatňovat slevu na pojistném za zaměstnance může zaměstnavatel, jsou-li splněny podmínky stanovené v § 7a odst. 1 a 2 ZPSZ. I když zaměstnavatel záměr oznámil, nemá povinnost slevu za zaměstnance uplatňovat (také ze zákona může dojít k situacím, na základě, kterých zaměstnavatel slevu uplatnit nemůže – např. budou překročeny limity uvedené v § 7a odst. 3 ZPSZ, nebo zaměstnavatel podá přehled o výši pojistného za kalendářní měsíc po uplynutí zákonem stanovené lhůty). Byla-li z částky pojistného odečtena sleva v nižší částce, než mohla být odečtena (nebo nebyla odečtena vůbec), nedoplatek na slevě, resp. přeplatek na pojistném, nevzniká. Pokud však přestanou být splněny podmínky stanovené v § 7a odst. 1 a 2 ZPSZ, je zaměstnavatel povinen oznámit skončení uplatňování slevy na pojistném podle § 23e odst. 2 ZPSZ.

Ano, pokud u zaměstnance přestanou být splněny podmínky stanovené v § 7a odst. 1 a 2 ZPSZ (např. zaměstnanec přestane pečovat o dítě mladší 10 let nebo zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná rozsah pracovní doby přesahující 30 hod.) zaměstnavatel je povinen oznámit ČSSZ skončení uplatňování slevy na pojistném podle § 23e odst. 2 ZPSZ, což samozřejmě není překážkou pro pozdější oznámení záměru uplatňovat slevu na pojistném za tohoto zaměstnance, pokud u něj budou podmínky znovu splněny (např. se mu narodí další dítě, nebo s ním bude sjednán kratší úvazek splňující zákonný rozsah, nebo splní jinou podmínku – např. dosáhne věku 55 let).

Pokud zaměstnavatel odečte od pojistného slevu ve vyšší částce, než mohla být odečtena, považuje se částka, o kterou bylo pojistné takto zkráceno za dluh na pojistném (§ 7c odst. 3 ZPSZ). Je jedno, zda k odečtu ve vyšší částce došlo tím, že zaměstnavatel slevu vypočetl nesprávně, nesprávně stanovil okruh zaměstnanců, za které slevu uplatnil, nesprávně stanovil vyměřovací základ těchto zaměstnanců nebo slevu uplatnil na přehledu o výši pojistného po zákonem stanovené lhůtě. Z dlužného pojistného je zaměstnavatel v souladu s § 20 ZPSZ povinen platit penále. 2 Pouze tehdy, pokud zaměstnanec sdělil zaměstnavateli nesprávné údaje pro uplatnění slevy na pojistném nebo neoznámil změny mající vliv na uplatnění slevy a zaměstnavatel v důsledku toho odvedl pojistné snížené o slevu za zaměstnance, aniž byly důvody pro uplatnění této slevy, je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli penále, které zaměstnavatel zaplatil (podmínkou této povinnosti zaměstnance je, že byl písemně informován zaměstnavatelem podle § 23d odst. 2 o uplatňování slevy).

Ano, i otec dítěte splňuje podmínku péče o dítě mladší 10 let, jestliže je jeho rodičem. Pokud jsou tedy splněny všechny zákonem stanovené podmínky, může zaměstnavatel uplatňovat slevu na pojistném i za tohoto zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec vykonává více zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru k témuž zaměstnavateli (z dotazu vyplývá, že jsou v obou zaměstnáních splněny zákonem stanovené podmínky), náleží sleva na pojistném zaměstnavateli jen z jednoho zaměstnání. Je na zaměstnavateli, aby zvolil jedno z obou zaměstnání, ze kterého slevu v daném kalendářním měsíci uplatní. Do úhrnu vyměřovacích základů zaměstnanců, z něhož se stanovuje sleva na pojistném (5 %), se zahrnuje jen vyměřovací základ z toho zaměstnání, z něhož zaměstnavatel uplatňuje slevu. Stejný vyměřovací základ pak zaměstnavatel vykáže u příslušného zaměstnance na přehledu o výši pojistného. Vyměřovací základ z druhého zaměstnání (tj. toho zaměstnání, ze kterého zaměstnavatel slevu za kalendářní měsíc neuplatňuje, se na přehledu o výši pojistného nevykazuje.

Pokud zaměstnance splňuje podmínky stanovené zákonem, patří do okruhu zaměstnanců uvedených v § 7a odst. 1 ZPSZ a je s ním sjednán kratší rozsah pracovní a služební doby (8 až 30 hodin týdně), má zaměstnavatel nárok na slevu za takového zaměstnance, a to bez ohledu, zda tento zaměstnanec je zdravotnických záchranářem, podnikovým hasičem, starobním důchodcem apod. V tomto smyslu zákon žádná omezení nestanoví.

Pojistné, které je povinen platit zaměstnavatel, je potřeba stanovit nezávisle na tom, zda bude zaměstnavatel uplatňovat slevu na pojistném. U „podnikového hasiče“ je potřeba rozlišovat, které z jeho příjmů v kalendářním měsíci podléhají u zaměstnavatele vyšší sazbě pojistného a které nikoliv. Některé příjmy „podnikového hasiče“ budou v kalendářním měsíci u zaměstnavatele podléhat vyšší sazbě pojistného, zatímco jiné příjmy v témže měsíci nikoliv [např. náhrada mzdy za dovolenou vstupuje do částky vyměřovacího základu zaměstnavatele podle § 5a odst. 1 písm. a) ZPSZ, a podléhá proto u zaměstnavatele odvodu pojistného v sazbě 24,8 %]. Výše slevy na pojistném pak činí 5 % z úhrnu vyměřovacích základů zaměstnanců, za které zaměstnavatel slevu za příslušný kalendářní měsíc uplatňuje (slevu lze pochopitelně uplatnit i za „podnikového hasiče“, pokud jsou splněny zákonem stanovené podmínky). Zaměstnavatel odvede na příslušný účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení rozdíl mezi součtem pojistného za zaměstnance a pojistného za zaměstnavatele s celkovou slevou na pojistném.

Střídavá péče obou rodičů dítěte není překážkou pro uplatnění slevy. Pokud jsou tedy splněny všechny zákonné podmínky, je možné slevu uplatňovat, neboť matka pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem.

Všechny podmínky stanovené zákonem pro nárok na slevu na pojistném jsou vázány jen na pracovní a služební poměry zaměstnanců [nárok na slevu má zaměstnavatel za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, se kterým byla (až na jednu výjimku – zaměstnance mladšího 21 let) sjednána kratší pracovní nebo služební doba v zákonem stanoveném rozsahu, rovněž limity uvedené v § 7a odst. 3 ZPSZ se týkají pouze pracovních a služebních poměrů]. Z uvedeného je zřejmé, že i v tomto případě má zaměstnavatel nárok na slevu na pojistném, a to ze zaměstnání v pracovním poměru (samozřejmě za předpokladu, že jsou všechny zákonem stanovené podmínky splněny).

Odkazujeme na odpověď u předchozího dotazu. Výkon zaměstnání mimo pracovní nebo služební poměr, stejně tak výkon samostatné výdělečné činnosti (ani příjmy z těchto zaměstnání či činnosti), nemají vliv na nárok zaměstnavatele na slevu na pojistném.

Pokud jsou u obou rodičů (zaměstnanců) splněny zákonem stanovené podmínky, má nárok zaměstnavatel na slevu za oba dva rodiče (u obou jsou podmínky splněny). Výjimkou by byla pouze situace, kdy by bylo dítě svěřeno do výhradní péče pouze jednoho z rodičů (nárok na slevu by měl zaměstnavatel pouze za toho z rodičů, který o dítě pečuje).

Pokud jsou u obou rodičů – zaměstnanců – splněny zákonem stanovené podmínky, pak oba zaměstnavatelé mají nárok na slevu na pojistném, neboť oba rodiče – zaměstnanci pečují o dítě mladší 10 let.

Pro tento nový (další) pracovní poměr platí stejné podmínky. V tomto případě je zejména nutné dbát ustanovení § 7a odst. 2 ZPSZ, neboť limit pro sjednanou kratší pracovní dobu platí pro všechna zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru dohromady, tzn. včetně zaměstnání, z něhož je zaměstnanec uvolněn z důvodu mateřské (rodičovské) dovolené. Pokud v zaměstnání, ve kterém je zaměstnanec ve vynětí, je sjednán plný úvazek (40 hodin týdně), pak nárok na slevu na pojistném za tohoto zaměstnance zaměstnavatel nemá, protože sjednaná pracovní doba ze všech pracovních nebo služebních poměrů u téhož zaměstnavatele přesahuje v úhrnu zákonem stanovený limit (30 hodin týdně).

Ne, podmínku společné domácnosti zákon nestanoví. Sleva může být uplatněna i za zaměstnance, který na dítě neuplatňuje daňové zvýhodnění.

Ano, ustanovení § 7a odst. 1 písm. c) ZPSZ stanovuje podmínku věku (mladší 10 let) jen pro osoby ve stupni závislosti I (lehká závislost). Pro ostatní stupně závislosti žádné věkové omezení není uplatněno.

Pokud jsou u nově sjednaného pracovního poměru na zkrácený úvazek splněny všechny zákonem stanovené podmínky, pak má zaměstnavatel nárok slevu na pojistném za takového zaměstnance.

Podle § 7b odst. 4 ZPSZ podmínky pro uplatnění slevy na pojistném musí být u zaměstnance splněny po celou dobu trvání pracovního (služebního) poměru v kalendářním měsíci, za který je sleva uplatňována. Pokud v tomto měsíci dojde ke změně sjednaného rozsahu pracovní doby, musí rozsah pracovní doby jak před změnou, tak po změně odpovídat zákonem stanovené podmínce, čili rozsahu 8 až 30 hodin týdně. Žádný přepočet (např. na průměrně sjednanou pracovní dobu) se neprovádí.

Pokud bude se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba v rozsahu uvedeném v § 7a odst. 2 ZPSZ a jsou splněny i další zákonem stanovené podmínky, zaměstnavatel má nárok na slevu na pojistném za takového zaměstnance. Je nutné připomenout, že podmínky musí být na straně zaměstnance splněny po celou dobu trvání pracovního (služebního) poměru v kalendářním měsíci. Pokud tedy ke změně sjednání rozsahu pracovní doby dojde např. od 20. 2. 2023, sleva může být uplatněna za zaměstnance nejdříve za březen 2023 (za únor 2023 nikoli).

Podmínka sjednání kratší pracovní (služební) doby se vztahuje jen k zaměstnancům uvedeným v § 7a odst. 1 písm. a) až f) ZPSZ, což vyplývá z § 7a odst. 2 ZPSZ. Zaměstnance mladšího 21 let [§ 7a odst. 1 písm. g) ZPSZ] se podmínka netýká, a nesleduje se proto u něj ani limit uvedený v § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ. Přestože to z právní úpravy přímo nevyplývá, je potřeba respektovat úpravu uvedenou v ustanovení § 7a odst. 2 ZPSZ.

Podmínka stanovená v § 7a odst. 2 ZPSZ se týká sjednaného rozsahu pracovní (služební) doby. Zákon vyžaduje, aby se zaměstnancem byla sjednána kratší pracovní (služební) doba, v rozsahu nejméně 8 hodin a nejvýše 30 hodin týdně. Pokud je se zaměstnancem sjednána pracovní (služební) doba mimo stanovený rozsah (např. 35 hodin týdně), pak nárok na slevu za tohoto zaměstnance zaměstnavatel nemá (i kdyby v kalendářním měsíci fakticky zaměstnanec odpracoval v průměru do 30 hodin týdně). Odpracované doby (fakticky odpracované doby) se týká omezení upravené v § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ, podle kterého sleva zaměstnavateli nenáleží, pokud odpracovaná doba v pracovním (služebním) poměru ze všech zaměstnání zaměstnance k témuž zaměstnavateli [včetně dob, které se považují za výkon práce (služby)], překročí v kalendářním měsíci 138 hodin.

Podmínka sjednané kratší pracovní (služební) doby podle § 7a odst. 2 ZPSZ musí být splněna vždy (s výjimkou zaměstnance mladšího 21 let). Pokud není u zaměstnance tato podmínka splněna, zaměstnavatel nemůže za tohoto zaměstnance oznámit záměr uplatňovat slevu na pojistném. Limity uvedené v § 7a odst. 3 ZPSZ se týkají všech zaměstnanců [s výjimkou podmínky v písmenu c) u zaměstnance mladšího 21 let]. Podmínky v § 7a odst. 3 písm. a) a b) ZPSZ platí absolutně, stanovené limity se nijak nepřepočítávají (např. pokud do zaměstnání zaměstnanec nastoupil až v průběhu kalendářního měsíce nebo v návaznosti na sjednanou pracovní dobu). Limit 1,5násobku průměrné mzdy (v roce 2023 tedy 60 486 Kč) platí jak pro zaměstnance se sjednanou pracovní dobou v rozsahu 8 hodin týdně, tak pro zaměstnance se sjednanou pracovní dobou v rozsahu 30 hodin týdně. Pokud úhrn vyměřovacích základů zaměstnance ze všech zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru u téhož zaměstnavatele přesáhne v kalendářním měsíci 60 486 Kč (v roce 2023), za tento kalendářní měsíc za tohoto zaměstnance zaměstnavateli nenáleží (nemůže slevu za tohoto zaměstnance uplatnit).

Je potřeba vycházet z kontextu celé právní úpravy. Rozhodným obdobím, z něhož se zjišťuje vyměřovací základ zaměstnance, je kalendářní měsíc, za který se pojistné platí (§ 6 odst. 1 ZPSZ). Sleva na pojistném se rovněž uplatňuje za kalendářní měsíc (§ 7b odst. 1, § 7c odst. 1 ZPSZ). Za každý kalendářní měsíc, za který zaměstnavatel hodlá uplatnit za konkrétního zaměstnance slevu na pojistném, musí ověřit, zda není uvedený limit u tohoto zaměstnance překročen. Pokud by tomu tak bylo, sleva za daný kalendářní měsíc za tohoto zaměstnance zaměstnavateli nenáleží (zaměstnavatel nemůže slevu za tohoto zaměstnance uplatnit).

Ustanovení § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ, které upravuje podmínku týkající se „odpracované doby“ zároveň stanoví, že sleva na pojistném za zaměstnance nenáleží, pokud odpracovaná doba v pracovním nebo služebním poměru zaměstnance ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli, včetně dob, které se považují za výkon práce nebo služby, překročí 138 hodin (případě přepočtený limit). Z uvedeného vyplývá, že za odpracovanou dobu se považuje doba skutečně odpracovaná a dále doby, které se podle § 348 ZP považují za výkon práce.

Které příjmy tvoří vyměřovací základ zaměstnance, vyplývá z § 5 ZPSZ.

Za odpracovanou hodinu se pro účely § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ považuje hodina, v níž zaměstnanec vykonával práci, a hodina, v níž zaměstnanec nepracoval, avšak zaměstnavatel je povinen podle zvláštního zákona poskytnout zaměstnanci volno a za neodpracovanou hodinu náhradu mzdy ve stanovené výši, která je započitatelná do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Tzv. sickday je sice považován za jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 199 ZP, avšak povinnost poskytnout náhradu mzdy zaměstnavateli nevyplývá ze zvláštního zákona (zejména ZP), a hodiny zameškané z tohoto důvodu se do odpracovaných hodin proto nezapočítají.

Avšak tzv. sickday je jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 199 ZP, a proto se doba, která nebyla z důvodu sickday odpracována, považuje za výkon práce podle § 348 ZP, a proto se pro účely § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ započte do odpracované doby.

Ano, za kalendářní měsíc, za který zaměstnavatel hodlá za zaměstnance uplatnit slevu na pojistném, musí nejprve ověřit, zda nejsou překročeny limity uvedené v § 7a odst. 3 písm. a) a b) ZPSZ. Do úhrnu vyměřovacích základů je potřeba zahrnout všechny vyměřovací základy za daného zaměstnance ze zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru, včetně těch, které již skončily, avšak zaměstnavatel v souvislosti s nimi zúčtoval zaměstnanci příjem (např. dodatečnou odměnu).

Zproštění při výkonu služby i zařazení mimo výkon služby je potřeba považovat za překážku výkonu služby na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je zároveň povinen poskytnout státnímu zaměstnanci zproštěnému výkonu služby či zařazenému mimo výkon služby „snížený plat“, který je započitatelný do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného. Hodiny, které zaměstnanec z tohoto důvodu neodpracoval, je potřeba ve smyslu § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ považovat za odpracované hodiny a ve smyslu § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ za odpracovanou dobu.

Viz také předchozí odpovědi. Doby, které se považují za výkon práce, vyplývají z § 348 ZP, podle kterého se za výkon práce považuje mj. doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci (s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování). Z § 191 a § 191a ZP pak vyplývá, že zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti, po dobu nařízené karantény, po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let, po dobu poskytování dlouhodobé péče atd.

Podmínku sjednání kratší pracovní (služební) doby zákon stanoví pouze pro zaměstnance uvedené v § 7a odst. 1 písm. a) až f). Sjednání kratší pracovní (služební) doby se tedy nevyžaduje u zaměstnanců mladších 21 let [§ 7a odst. 1 písm. g) ZPSZ]. Z tohoto důvodu nelze u zaměstnanců mladších 21 let aplikovat úpravu § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ. Zákon v tomto případě sice přímo zaměstnance mladší 21 let z aplikace tohoto ustanovení nevyjímá, avšak je potřeba respektovat přednostně ustanovení § 7a odst. 2 ZPSZ. Jak vyplývá z důvodové zprávy k návrhu příslušného zákona, počet 138 hodin byl odvozen z maximálního počtu odpracovaných hodin při sjednané týdenní pracovní době 30 hodin s maximálním počtem pracovních dnů v kalendářním měsíci, což je 23 dnů v měsíci o délce 31 dnů s 8 dny pracovního volna. Jelikož se podmínka sjednání kratší pracovní (služební) doby u zaměstnanců mladších 21 let nevyžaduje, bylo by proti smyslu právní úpravy, aplikovat na tyto zaměstnance limit odvozený právě z horní hranice zákonem vymezeného rozsahu kratší pracovní (služební) doby. Právní úprava bude v tomto smyslu zpřesněna.

Avšak limity upravené v § 7a odst. 3 písm. a) a b) se týkají i zaměstnance do 21 let. Pokud by např. vyměřovací základ takového zaměstnance přesáhl částku 1,5násobku průměrné mzdy (60 486 Kč v roce 2023), zaměstnavateli sleva na pojistného za tohoto zaměstnance za příslušný kalendářní měsíc nenáleží.

Výše příjmu (odměny) není pochopitelně zákonem nijak stanovena. Avšak pokud by vyměřovací základ zaměstnance (odměna) přesáhl 1,5násobek průměrné mzdy (v roce 2023 tedy 60 486 Kč) sleva by zaměstnavatele za tohoto zaměstnance nepříslušela (zaměstnavatel by ji za tohoto zaměstnance nemohl uplatnit) – viz podmínka stanovená v § 7a odst. 3 písm. a) ZPSZ. Podmínku stanovenou v § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ nelze v případě žádných odpracovaných hodin v daném měsíci vyhodnotit, a považuje se proto za splněnou.

Limit stanovený v § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ se týká pouze odpracované doby v pracovním nebo služebním poměru ze všech zaměstnání k témuž zaměstnavateli. Nijak se tedy nezohledňuje doba odpracovaná na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, a to ani v případě, kdyby v příslušném měsíci vznikla účast na pojištění.

Ošetřování člena rodiny je překážkou v práci na straně zaměstnance, proto je v souladu s § 348 ZP tato doba považována za výkon práce, a proto se pro účely § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ považuje za odpracovanou dobu. Zatímco pro účely § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ nelze hodiny zameškané z uvedeného důvodu považovat za odpracované hodiny (zaměstnavatel není povinen za tyto hodiny poskytnout náhradu mzdy, která by byla započitatelná do vyměřovacího základu zaměstnance). Viz také odpovědi na předchozí otázky.

Ano, za odpracovanou hodinu ve smyslu § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ se považuje každá fakticky odpracovaná hodiny. Viz také odpovědi na předchozí dotazy.

Převedením dovolené do následujícího kalendářního roku se nemění „charakter“ důvodu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud jde o převod dovolené, která byla zaměstnavatelem zaměstnanci poskytnuta nad zákonem upravený rozsah, pak se na ní po převedení do dalšího roku pohlíží stejně, jako kdyby byla čerpána v kalendářním roce, za který náleží. Z pohledu § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ nejde v případě čerpání dovolené poskytované nad rámec ZP o odpracované hodiny.

Náhrada mzdy poskytnutá při čerpání dovolené nad rámec zákonné úpravy (pátý týden dovolené v soukromém sektoru) je příjmem, který vstupuje do vyměřovacího základu, a je tedy potřeba pro účely limitů stanovených v § 7a odst. 3 písm. a) a b) ZPSZ vyměřovací základ zohlednit. Ve smyslu § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ nejde o odpracovanou hodinu, ve smyslu § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ však jde o odpracovanou dobu.

V tomto případě jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Ustanovení § 209 odst. 2 ZP umožňuje po dohodě s odborovou organizací tuto náhradu snížit až na 60 % průměrného výdělku. Povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy vyplývá zaměstnavateli ze zvláštního právního předpisu a tato náhrada mzdy je započitatelná do vyměřovacího základu zaměstnance. Ve smyslu § 7a odst. 3 písm. b) ZPSZ jde tedy o odpracované hodiny a ve smyslu § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ jde o odpracovanou dobu (dobu překážky v práci je nutné v souladu s § 348 ZP považovat za výkon práce).

Sleva na pojistném nenáleží zaměstnavateli, který je zaměstnavatelem na chráněném trhu práce, za zaměstnance uvedeného v § 7a odst. 1 písm. f) ZPSZ, tj. za osobu se zdravotním postižením podle § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Pokud zaměstnavatel – chráněná dílna – zaměstnává zaměstnance, kteří nejsou zaměstnanci se zdravotním postižením [§ 7a odst. 1 písm. f) ZPSZ] a kteří naplňují jiný důvod pro uplatnění slevy [§ 7a odst. 1 písm. a) až e) nebo g) ZPSZ], má zaměstnavatel nárok, pokud jsou splněny zákonem stanovené podmínky, na slevu na pojistném za tyto zaměstnance. Je ale potřeba připomenout, že za zaměstnance se zdravotním postižením nelze slevu uplatnit, ani když je u něj současně splněn jiný důvod pro uplatnění slevy, např. je straší 55 let.

Zákon uvedenou situaci přímo neupravuje. Nicméně je potřeba vycházet z logiky zákona. Jak vyplývá z důvodové zprávy k návrhu příslušného zákona, počet 138 hodin byl odvozen z maximálního počtu odpracovaných hodin při sjednané týdenní pracovní době 30 hodin s maximálním počtem pracovních dnů v kalendářním měsíci, což je 23 dnů v měsíci o délce 31 dnů s 8 dny pracovního volna. Ustanovení § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ část věty za středníkem je aplikovatelné pouze na situace, kdy v kalendářním měsíci netrvá jiné zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru po celý tento měsíc. V opačném případě bude vždy platit limit 138 hodin. Pokud by v kalendářním měsíci trvaly např. dva pracovní poměry a ani jeden z nich by netrval celý kalendářní měsíc, je potřeba limit 138 hodin vždy upravit podle toho zaměstnání, které v kalendářním měsíci trvalo více dnů.

Příklad: první pracovní poměr od 13. 2. 2023 do 24. 2. 2023, druhý pracovní poměr od 20. 2. 2023 a dosud trvá. Podmínky pro uplatnění slevy na pojistném jsou splněny v obou zaměstnáních. V kalendářním měsíci únoru 2023 první zaměstnání trvalo 12 dnů, druhé zaměstnání trvalo 9 dnů. Limit 138 hodin se upraví podle prvního zaměstnání, které trvalo v kalendářním měsíci více dnů, a to následovně 12/28 * 138 = 60 hodin (zaokrouhleno na celé hodiny směrem nahoru). Pokud odpracovaná doba v únoru 2023 v obou pracovních poměrech u zaměstnance dohromady přesáhne 60 hodin, zaměstnavatel za tohoto zaměstnance nárok na slevu za únor 2023 nemá.

Pro účely § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ se zohledňuje pracovní doba skutečně odpracovaná a doba, která se považuje podle § 348 ZP za výkon práce.

Volno pedagogických pracovníků za účelem dalšího vzdělávání je upraveno zákonem č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, ve znění pozdějších předpisů. V souladu s § 24 odst. 7 citovaného zákona se volno za účelem dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků pro pracovněprávní účely považuje za překážku v práci na straně zaměstnance. Pro účely § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ se doba této překážky považuje za výkon práce (§ 348 ZP). Pro účely § 7a odst. 3 písm. b) se hodiny, které pedagogický pracovník neodpracuje z důvodu čerpání uvedeného volna, považují za odpracované hodiny, neboť pedagogickým pracovníkům uvedené volno přísluší přímo ze zákona a zaměstnavatel je povinen za dobu čerpání tohoto volna poskytnout náhradu platu, která se rovná výši ušlého platu, a tato náhrada platu je započitatelná do vyměřovacího základu zaměstnance. Viz také odpovědi na obdobné otázky.

U zaměstnance mladšího 21 let se neaplikuje ustanovení § 7a odst. 3 písm. c) ZPSZ – limit 138 hodin odpracované doby. Avšak limity uvedené v § 7a odst. 3 písm. a) a b) ZPSZ musejí být dodrženy i u zaměstnanců mladších 21 let. Pokud např. vyměřovací základ zaměstnance mladšího 21 let z důvodu odpracování přesčasových hodin přesáhne 1,5násobek průměrné mzdy, zaměstnavatel za příslušný měsíc za tohoto zaměstnance nárok na slevu na pojistném nemá (nemůže slevu za tohoto zaměstnance uplatnit).

Podmínky pro uplatnění slevy na pojistném musí být u zaměstnance, za kterého lze slevu uplatnit, splněny po celou dobu trvání pracovního nebo služebního poměru v kalendářním měsíci. Dítě je mladší 10 let naposledy v den, který předchází jeho desátým narozeninám. Pokud tedy dítě dosáhne věku 10 let v průběhu února (např. 10. 2.), za únor zaměstnavatel nárok na slevu na pojistném za zaměstnance, který jako rodič pečuje o toto dítě, nemá, leda by zaměstnání takového zaměstnance skončilo přede dnem dosažení 10 let věku dítěte (tj. nejpozději 9. 2.).

Zaměstnanec je mladší 21 let naposledy v den, který předchází jeho dvacátým prvním narozeninám. V tomto případě 31. 1. 2023. Z uvedeného vyplývá, že podmínka není pro únor 2023 splněna. Pokud by zaměstnání zaměstnance mladšího 21 let trvalo po celý únor 2023, pak podmínku, že jde o zaměstnance mladšího 21 let, splní zaměstnanec, který věku 21 let dosáhne nejdříve 1. 3. 2023.

Slevu lze za takového zaměstnance (za předpokladu, že jsou splněny všechny podmínky) uplatnit za kalendářní měsíce únor až listopad 2023. Za prosinec 2023 již slevu uplatnit nelze, neboť dne 31. 12. 2023 je zaměstnanec již starší 21 let, a podmínka tak není splněna po celou dobu trvání zaměstnání v kalendářním měsíci. Za kalendářní měsíc prosinec 2023 by měl nárok zaměstnavatel na slevu za tohoto zaměstnance pouze za předpokladu, že by jeho zaměstnání skončilo před 31. 12. 2023.

Nikoliv, jde o nepochopení ustanovení § 7b odst. 4 ZPSZ. Podle tohoto ustanovení podmínky pro uplatnění slevy na pojistném musí být u zaměstnance, za kterého lze slevu uplatnit, splněny po celou dobu trvání zaměstnání v kalendářním měsíci. Jinými slovy: pokud zaměstnání zaměstnance, ze kterého hodlá zaměstnavatel uplatnit slevu na pojistném, trvá po celý kalendářní měsíc, musí po celý kalendářní měsíc být u zaměstnance splněny všechny podmínky, jinak zaměstnavatel nemůže slevu za příslušný kalendářní měsíc za tohoto zaměstnance uplatnit. Pokud ale do zaměstnání zaměstnanec nastoupí až v průběhu měsíce, např. 15., pak musí být podmínky splněny u zaměstnance pouze po dobu trvání tohoto zaměstnání v kalendářním měsíci, čili od 15. do posledního dne kalendářního měsíce.

Pokud zaměstnanec dosáhne 55 let věku např. 10. 2. 2023 a jeho zaměstnání trvá po celý únor 2023, nárok na slevu má zaměstnavatel za tohoto zaměstnance až od března 2023.

Pokud zaměstnanec dosáhne 55 let věku 1. 2. 2023 a jeho zaměstnání trvá po celý únor 2023, nárok na slevu zaměstnavatel má už za únor 2023, neboť zaměstnanec je starší 55 let již v den svých pětapadesátých narozenin, a podmínka je proto splněna po celou dobu trvání zaměstnání v únoru 2023.

Pokud zaměstnanec dosáhl 55 let věku např. 10. 2. 2023 a pracovním poměr má se zaměstnavatelem uzavřený až od 13. 2. 2023, nárok na slevu zaměstnavatel má už za únor 2023, neboť podmínka 55 let byl splněna po celou dobu trvání zaměstnání v únoru 2023.

V případě nástupu do zaměstnání dne 5. 2. 2023 je podmínka, že jde o zaměstnance staršího 55 let, splněna po celou dobu trvání zaměstnání v únoru 2023.

V případě nástupu do zaměstnání dne 4. 2. 2023 není podmínka, že jde o zaměstnance staršího 55 let, splněna po celou dobu trvání zaměstnání v únoru 2023. Zaměstnanec je starší 55 let ode dne svých pětapadesátých narozenin. Dne 4. 2. 2023 tedy tato podmínka ještě splněna není.

Viz také předchozí odpověď.

Podmínky pro uplatnění slevy na pojistném musí být u zaměstnance, za kterého lze slevu uplatnit, splněny po celou dobu trvání pracovního nebo služebního poměru v kalendářním měsíci, za který se sleva uplatňuje, nikoliv po celou dobu trvání zaměstnání jako takového.

Pokud zaměstnanec má např. uzavřen se zaměstnavatelem pracovní poměr již od září 2017, nastoupil rodičovskou dovolenou a 13. března 2023 nastupuje zpět do zaměstnání a je s ním od 13. března 2023 sjednán kratší úvazek v rozsahu 30 hodin týdně z důvodu péče o dítě mladší 10 let, pak za měsíc březen 2023 nelze za tohoto zaměstnance slevu uplatnit, protože podmínky (konkrétně sjednání kratší pracovní doby) nebyly splněny po celou dobu trvání zaměstnání v měsíci březnu – zaměstnání trvalo i před 13. březnem 2023. Za měsíci duben 2023 již podmínka sjednání kratší pracovní doby bude splněna po celou dobu trvání zaměstnání v tomto měsíci.

Řešení je obdobné jako v předchozím případě.

Storno v takovém případě není nezbytné, je však třeba poslat nové podání se správným příjmením.

Jakýkoliv úvazek u jiného zaměstnavatele není překážkou pro uplatňování slevy. Každý zaměstnavatel posuzuje splnění podmínek u zaměstnance nezávisle. Slevu na pojistném však může uplatňovat pouze ten zaměstnavatel, který oznámil ČSSZ záměr uplatňovat slevu za příslušného zaměstnance jako první.

ČSSZ o tomto neuvažuje. Problematické by bylo pak zpracování takových podání, z nichž lze akceptovat oznámení záměru pouze u části uvedených zaměstnanců.

Oznámení záměru uplatňovat slevu na pojistném za takového zaměstnance lze podat bez ohledu na trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti. Sleva může být za takového zaměstnance (při splnění všech podmínek) poprvé uplatněna za kalendářní měsíc, do kterého bude mít zaměstnavatelem zúčtovaný příjem.

Zaměstnavatel samostatně oznamuje záměr uplatňovat slevu na pojistném za jednotlivého zaměstnance a samostatně skončení uplatňování slevy na pojistném za tohoto zaměstnance. Obojí může oznámit společně jen tehdy, je-li mu známo, do kdy jsou splněny podmínky (např. ví, kdy zaměstnanec mladší 21 let dosáhne věku 21 let), popř. kdy končí zaměstnání v pracovním nebo služebním poměru příslušného zaměstnance (u zaměstnání na dobu určitou).

Zaměstnavatel, který oznámil ČSSZ záměr uplatňovat slevu na pojistném za zaměstnance, je ihned informován o přijetí a zpracování jeho podání. V případě, že už by bylo evidováno oznámení záměru jiného zaměstnavatele, podání by nebylo akceptováno, podávající by obdržel automatickou informaci. V ojedinělých případech se může stát, že je podání z nějakého důvodu došetřováno (např. není dosud v evidencích ČSSZ zaevidováno oznámení o nástupu do zaměstnání zaměstnance, není mu dosud přiděleno evidenční číslo pojištěnce – v případě cizince). Pokud by po došetření bylo zjištěno, že oznámení záměru nelze akceptovat, byl by zaměstnavatel písemně informován o této skutečnosti ze strany příslušné OSSZ. Zaměstnavatel, který obdržel automatickou odpověď na své podání, že bylo přijato a zpracováno, může slevu za příslušného zaměstnance uplatňovat.

Je potřeba rozlišovat 2 situace. Pokud přestanou být u zaměstnance splněny podmínky stanovené v § 7a odst. 1 a 2 ZPSZ (např. se zaměstnancem byl sjednán rozsah pracovní doby více než 30 hodin týdně, zaměstnanec přestal pečovat o dítě mladší 10 let, zaměstnanec dosáhl věku 21 let) je zaměstnavatel povinen oznámit ČSSZ skončení uplatňování slevy.

Pokud však nejsou splněny podmínky (zejména § 7a odst. 3 ZPSZ) pouze v konkrétním měsíci (např. vyměřovací základ zaměstnance přesáhl 1,5násobek průměrné mzdy), zaměstnavatel skončení neoznamuje, jeho záměr uplatňovat slevu za tohoto zaměstnance dále trvá, je platný (v dalším měsíci bude vyměřovací základ zase nižší než 1,5násobek průměrné mzdy a zaměstnavatel slevu za tohoto zaměstnance uplatní). Stejně tak se neoznamuje skončení uplatňování slevy při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (nelze uplatnit slevu za zaměstnance, pokud v kalendářním měsíci nemá žádný vyměřovací základ) apod.

Pokud má zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřeno více pracovních nebo služebních poměrů, z nichž lze slevu uplatňovat (musejí být splněny všechny podmínky), pak oznamuje záměr uplatňovat slevu na pojistném za tohoto zaměstnance pouze jednou (oznámení záměru není vázáno ke konkrétnímu vztahu). Při uplatnění slevy na pojistném je na zaměstnavateli, z kterého zaměstnání slevu uplatní. Je potřeba jen pamatovat na to, že sleva na pojistném náleží v případě více zaměstnání téhož zaměstnance pouze z jednoho zaměstnání. Na přehledu o výši pojistného pak zaměstnavatel vykazuje u zaměstnance jen vyměřovací základ z toho zaměstnání, z něhož slevu uplatňuje.

Sleva na pojistném za zaměstnance se uplatňuje na přehledu o výši pojistného. V souladu s § 7c odst. 2 ZPSZ lze slevu uplatnit jen do dne splatnosti pojistného za kalendářní měsíc, za který sleva na pojistném náleží. Za únor 2023 tedy na přehledu podaném nejpozději do 20. 3. 2023. Přehled za únor 2023, na kterém by zaměstnavatel uplatnil slevu na pojistném, avšak podal ho po 20. 3. 2023 nelze akceptovat a zaměstnavatel bude příslušnou OSSZ vyzván, aby své podání opravil, resp. podal přehled za únor 2023 bez uplatnění slevy na pojistném.

 

Podmínku odvodu pojistného, které zbývá k odvodu po odečtení slevy, ve splatnosti pojistného (za únor 2023 do 20. 3. 2023) zákon nestanoví. Pokud by zaměstnavatel uplatnil na přehledu slevu na pojistném, přehled podal do 20. 3. 2023 a pojistné za únor bylo na účet příslušné OSSZ připsáno až např. 22. 3. 2023, sleva na pojistném byla uplatněna řádně a zaměstnavatel nárok na slevu z důvodu odvodu pojistného po splatnosti neztrácí. Z dlužného pojistného je však povinen platit za každý den prodlení penále.

 

Podmínka sjednané kratší pracovní (služební) doby platí pro všechny pracovní (služební) poměry dohromady. Jde o sjednaný rozsah pracovní doby, nikoli o pracovní dobu (hodiny) skutečně odpracované.

Pokud vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele více zaměstnání v pracovní nebo služebním poměru, náleží sleva na pojistném jen z jednoho zaměstnání. Pokud jsou splněny podmínky pro uplatnění slevu u obou zaměstnání, je na zaměstnavateli, aby zvolil, z kterého zaměstnání za příslušný měsíc slevu uplatní. Do úhrnu vyměřovacích základů, z nichž se sleva stanoví, se zahrnuje pouze vyměřovací základ z toho zaměstnání zaměstnance, ze kterého zaměstnavatel slevu uplatňuje. Tento vyměřovací základ zaměstnavatel také vykazuje na přehledu o výši pojistného v oddílu H., kde uvádí vybrané údaje o zaměstnancích, za které slevu na pojistném uplatňuje.

Právní úprava zakotvuje povinnost zaměstnavatele až po oznámení záměru uplatňovat slevu na pojistném za zaměstnance daného zaměstnance před prvním uplatněním slevy na pojistném informovat o tom, že za něj záměr uplatňovat slevu oznámil. Pro daný účel je vyžadována písemná forma podání informace, která musí obsahovat i důvod pro uplatnění slevy na pojistném za zaměstnance.

Před prvním uplatněním slevy na pojistném za zaměstnance musí zaměstnavatel daného zaměstnance písemně informovat o tom, že oznámil ČSSZ záměr uplatňovat za něj slevu na pojistném, včetně důvodu pro uplatnění slevy na pojistném. Musí uvést skutečnost, která zakládá nárok na uplatnění slevy na pojistném, tedy např. že je zaměstnanec straší 55 let, pečuje o dítě mladší 10 let, jehož je rodičem apod. [tj. že zaměstnanec splnil některou z podmínek daných ustanovením § 7a odst. 1 písm. a) a g) ZPSZ a konkrétně kterou] a dále zaměstnance v informaci upozornit na jeho povinnost související s dokládáním rozhodných skutečností, které zaměstnanci ukládá ustanovení § 23c odst. 2 a 3 ZPSZ (tj. dodržení předepsané formy a způsobu dokládání potřebných dokladů a povinnosti sdělování, oznamování a dokládání rozhodných skutečností pro účely nároku na slevu na pojistném). Současně musí zaměstnance poučit o následcích neplnění uvedených zákonných povinností, tj. o tom, že pokud zaměstnanec sdělit zaměstnavateli nesprávné údaje pro uplatnění slevy na pojistném nebo neoznámil změny mající vliv na uplatnění slevy a zaměstnavatel v důsledku toho odvedl pojistné snížené o slevu za zaměstnance, aniž byly splněny podmínky pro uplatnění slevy, je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli penále, které zaměstnavatel zaplatil.

Právní úprava jasně stanoví, co má informace obsahovat – viz odpověď na předchozí dotaz. Zaměstnavatel odpovídá za obsah poskytnuté informace a její náležitosti. O vytvoření vzoru ČSSZ se neuvažuje.

ZPSZ upravuje odpovědnost zaměstnavatele za přestupek spočívající v neinformování zaměstnance o prvním uplatnění slevy na pojistném a o důvodu uplatnění slevy na pojistném. Pro účely případného řízení o spáchání uvedeného přestupku zaměstnavatelem je třeba, aby zaměstnavatel mohl určitým způsobem prokázat, že informační povinnost vůči zaměstnanci splnil. Je na zaměstnavateli jakým způsobem plnění jeho povinnosti prokáže, může jít o předání informace oproti podpisu zaměstnance, kterým zároveň vyjádří, že je srozuměn s jejím obsahem (zaměstnavatel bude mít ve své evidenci kopii této písemné informace s podpisem zaměstnance a datem předání zaměstnanci).

Právní úprava nevyžaduje vyjádření souhlasu zaměstnance. Pokud jsou splněny zákonné podmínky pro uplatnění nároku na slevu na pojistném za příslušného zaměstnance, zaměstnavatel slevu může uplatnit bez souhlasu takového zaměstnance. Vůči zaměstnanci musí jen splnit informační povinnost, přičemž je ve smyslu odpovědi na předchozí dotaz vhodné, aby zaměstnavatel byl schopen prokázat, že vůči zaměstnanci tuto povinnost splnil.

Pokud zaměstnavatel oznámil záměr uplatňovat slevu na pojistném za zaměstnance, pak je povinen před prvním uplatněním slevy tohoto zaměstnance informovat, o tom, že oznámil záměru uplatňovat za něj slevu na pojistném a další skutečnosti (viz předchozí odpovědi). Tj. informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejdříve v okamžiku, kdy došlo k oznámení záměru, a nejpozději před tím, než zaměstnavatel za tohoto zaměstnance uplatnil slevu na pojistném (tj. do doby předložení přehledu o výši pojistného příslušné OSSZ, na kterém zaměstnavatel za tohoto zaměstnance slevu na pojistném poprvé uplatnil).

Ze znění zákona vyplývá, že zaměstnavatel jednak musí ve vztahu ke každému zaměstnanci, za kterého uplatnil slevu na pojistném, vést potřebnou evidenci s údaji vymezenými v § 23d odst. 1 písm. a) až d) ZPSZ (forma vedení evidence je zcela na zaměstnavateli) a ve smyslu § 23d odst. 1 písm. d) ZPSZ ve fyzické, popř. elektronické, podobě potřebné doklady (např. potvrzení pobočky Úřadu práce, potvrzení příslušné školy, kopii rozhodnutí příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů).

Právní úprava v daném případě vyžaduje doložení rozhodné skutečnosti zaměstnancem zaměstnavateli rodným listem, popř. rozhodnutím příslušné orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů; zaměstnavatel tyto údaje zpracovává a eviduje na základě zákona, čili v souladu s GDPR.

Právní úprava striktně stanoví, že rozhodnou skutečnost zaměstnavateli dokládá zaměstnanec rodným listem, popř. rozhodnutím příslušného orgánu o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů.

Příslušná OSSZ bude kontrolovat veškeré povinnosti související s uplatněním slevy na pojistném za zaměstnance, tj. otázky splnění podmínek nároku na uplatnění slevy na pojistném, stanovení výše slevy na pojistném, plnění některých oznamovacích povinností zaměstnavatele a plnění povinnosti vedení zákonem stanovené evidence pro účely slevy na pojistném. Zaměstnavatel bude muset disponovat rozhodnými doklady a podklady pro účely ověření plnění zákonných povinností tak, aby OSSZ mohly spolehlivě uzavřít, že nedošlo k porušení právních norem.

Bohužel, pokud vůči zaměstnavateli zaměstnanec nesplní svoji povinnost prokázat rozhodné skutečnosti předložením rodného listu dítěte (v daném případě nepostačuje čestné prohlášení) není postaveno na jisto, že jsou splněny podmínky pro to, aby zaměstnavatel mohl slevu za zaměstnance uplatnit. Zaměstnanec pro účely slevy na pojistné nedokládá ty skutečnosti, které zaměstnavateli již doložil pro daňové nebo jiné účely.

Právní úprava nevyžaduje v rámci vedení stanovené evidence uchování kopie rodného listu. Zaměstnavatel musí ověřit z rodného listu vztah zaměstnance k dítěti a jeho věk a v rámci vedené evidence týkající se slev na pojistném pak musí zaměstnavatel mít evidován věk dítěte podle jeho rodného listu. (Jako vhodné se jeví evidovat datum narození dítěte.)